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厌倦工作怎么办?7招搞定So Easy!

时间:2015-08-20     人气:965     来源:哈佛商业评论     作者:
概述:再刺激的工作都有厌倦的时候。如果你整天重复做相同的工作,去相同的办公室,与相同的一群人相处,你难免有时会陷入惯性思维。当这种情况出现时,你如何能意识到惯性的存在,又怎样去摆脱它呢?怎样重新激起你对工作的兴趣?你如何得知自己只是“暂时的倦怠”还是想离开现在的工作了呢?......

    再刺激的工作都有厌倦的时候。如果你整天重复做相同的工作,去相同的办公室,与相同的一群人相处,你难免有时会陷入惯性思维。当这种情况出现时,你如何能意识到惯性的存在,又怎样去摆脱它呢?怎样重新激起你对工作的兴趣?你如何得知自己只是“暂时的倦怠”还是想离开现在的工作了呢?

    听听专家怎么说。

    “陷入惯性后面对的最严酷事情之一是承认你就在惯性中。”Daniel Gulati说。他是一位科技创业者及《激情与目标:最优秀、最聪明企业领袖的故事》(Passion & Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leaders)一书作者 。我们要不就哀怨地一直重复同样的工作,要不就在工作变得有些枯燥时选择离职。“我们所有人都会感觉到工作有时是种折磨,”密歇根大学工商管理类教授Gretchn Spreitzer说,“但你要在日常工作中寻找那些让你快乐的事,还要想出挖掘更多快乐的方法。”以下建议帮你在工作中重获兴趣。

    1 积极行动

    有些人错误地认为“倦怠期”忍忍就会过去,或者认为他们无法消除“倦怠感”,但你不能指望什么都不做,事情就能发生转机。即使是日常工作中很小的、渐进的改变也能起到作用,所以你可以刻意地采取一些“微不足道”行动。“多数人都缺少连贯的可行战略让自己转变不满情绪并不断提升满意度,”Gulati说。“即使多想想怎样能让你的工作更有趣,都有很好的效果。”

    2 你喜欢什么

    花几天时间记录下你精力以及工作投入程度的每隔几小时变化。人们经常最先注意到自己在日常生活中明显的高峰期和低谷期,也就是他们感到在工作中精力充沛而且极其投入的时期,以及他们工作态度变差、精力衰退的时期。你可以利用这些信息来明确什么样的任务,让你感到振奋且能全身心投入。我们倾向只关注工作让我们感到痛苦的一面,这一倾向让我们更加痛苦。Spreitzer说:“与其这样,不如试着去找工作让我们积极努力的一面。”比如与小组成员一起头脑风暴或与客户一对一互动。

    3 你擅长什么

    “你擅长什么,什么让你开心,以及别人要你做什么,这三件事有内在关联。”Gulati说。如果你正为你所做工作感到不快或者正挣扎着寻找自己喜欢做的工作,不如查看一下收件箱,看看别人要求你有哪些专业能力、做哪些任务、懂得哪些知识。假设你很享受别人规定的某类工作,也许你可以多承担或关注此类工作。

    4 重设角色

    别以为你离开你的工作岗位或者组织是为了从事一个更充实的工作。“你可以不拘于工作职责,找到更多让你能尽情施展才华的任务。你的选择其实很多。”Spreitzer说。比如自愿参与一些自己本职和部门日常工作之外的新项目。你还可以 与同事合作,看看自己能否加入不同会议或者在与客户沟通中争取更多主动权。“很少人会拒绝免费又能干的帮手,”Gulati说,“尝试做你想做的工作,即使只做很小、很小的改变。”如果你不能靠自己改变,那么与老板商量一下。“让他知道你想要符合自己目标以及能够展现才华的工作。”Gulati说。你的老板可能会给你意想不到的机会哦!

    5 找到激情

    我们的工作关系深刻影响到我们对工作的理解。激情能传染,所以你可以让身边围绕着精力充沛的人,不管是在办公室还是在工作社交圈中。这有助于你在工作中重新找回兴趣。参加工作社交活动,找找同行。认识认真工作的人,跟他们讲述你的目标和工作热情,这能让你重拾使命感,并发现曾经以为很无聊的工作也可以如此有趣。你还可以主动指导新同事。“我们在教授别人的同时,自己的技能也会进步。”Spreitzer说。而且你不必成为经验丰富的高管才能当导师。指导别人还能给你的日常工作赋予新的意义,“最能让人在工作中感到精力充沛的事之一是我们觉得工作有意义或者有目的。”她说。

    6 庆祝成果

    不要仅仅列出“每日待完成清单”,不如列出一张“每日完成清单”吧。你可以记下“大事”,比如今天做了很棒的演讲或签下新合同,也可以列出简单的小事,比如回复了一堆重要邮件或填完了记账单。列出这样的清单让你重新审视你在这天完成的事情,你会因此受到些许鼓励。“如果我们开始哀叹那些完不成的工作,会变得消极。”Spreitzer说。关注积极的事情能够产生良性循环。回顾你完成的任务还有助于你发现你更喜欢做什么。“你可以利用这一发现完美对接‘已完成工作’和‘想要的工作’。”Gulati说。

    7 实现飞跃

    “你可能整天很糟糕,整个星期很糟糕,但你不能整个月都很糟糕。”Gulati说。如果你厌倦了把激情跟责任联系起来、认识有趣的人、设定你可以完成的目标,而且你仍然觉得工作对你来说,折磨大于收获,那你可能要采取更激进的行动了。你可以在公司里发掘让你能大展拳脚的其他职务。“如果这也不起作用,可能是时候做一些新的尝试了。”Spreitzer说。有时看清自己的路对有雄心的成功人士来说很难,因为他们同时会有很多的选择。Gulati说:“尝试去适应我们周围的环境对我们十分有利,但当你需要事业更进一步的时候,这种做法也许会成为一种阻碍。”关键的是,发掘出你最喜欢什么,这样你才能实现飞跃。

 

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  •     作为一名管理者,不是你的工作年限有多长,经验足;也不是你特别的能干,冲在第一线,那是高级技术人员。作为老板的左膀右臂,最重要的是拥有高级的管理思维:看任何问题,都要深一层想;善于从大局出发;善于学习和发现……

        1.罚款是没有用的

        对于一个低层主管来说,罚款是有用的。对于一个高级主管来说,罚部下的款是没有用的。因为部属不是机器,特别是你主管的不是一些从事具体工作的员工,而是下一级的主管的时候,罚款的效果是很低的。所有人似乎都认为,罚款之后,对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。其实这是想当然!一个高级主管,要懂得自己想和别人想是两回事。你自己觉得OK的,部属很多时候是觉得不OK的。罚款,很多部属的心态是,罚就罚吧,罚都罚了,你还想让我怎么样?根本没有把教训放在心上。

        2.根本没有民主和刻薄的分别

        民主,其实就是听从大部分人的意见;刻薄,其实就是听从小部分人的意见。从表面上看,似乎民主比较安全,其实不然。必须认定一个事实,大部分人是愚蠢的,聪明的永远只是少数人。所以一个高级主管如果相信管理要民主,基本上,他干不了什么事情。但一个人如果什么都刻薄,他也干不了什么事情。所以一个高级主管,要有内敛的气质。要懂得,有些事情,要摆上台来,搞民主的样式。有些事情,要放在心里,暗中进行。

        3.人才就是那些不听话的人

        一个人,如果非常听话,这个人,基本上是没有什么用的。只有真正有才干的人,才会跟你抬扛,这是几千年不变的定律。真正有才干的人都是有傲骨的。他根本不怕你把他炒了,因为他有才干,随便出去又可以找到工作。高级主管对于日常听话的人,基本上是不用自己来费心的,因为这种事情低级主管可以轻松解决,不过是照法宣科的事情,有什么困难?高级主管难就难在,要去收服这些真正有才干的人。这是主要工作。

        4.看任何问题,都要深一层想

        一个人,看到苹果只想到这是苹果,这个人是一个基层员工。

        一个人,看到苹果会想,这是谁的苹果,这个人是个低层主管。

        一个人,看到苹果会想,这个苹果为什么在这里?这个人是一个高级主管。

        一个人,看到苹果会想,这样的苹果值不值钱,这个人是老板。

       高级主管要善于解读表层下面的意义。所有员工都很害怕你,是什么原因?所有员工都非常亲近你,是什么原因?表相和真相很多时候是完全相背离的。要善于想。

        5.好人难做

        一个人,要做坏人,其实是非常简单的。

        没有什么能力的人,才会去做坏人。有能力的人,才试着做好人。做坏人,没有任何顾虑,对任何人都大呼小叫,强迫员工工作,也不过是一个狠心,一把嗓门而已。一个老板如果你的高级主管是这种“坏人”,你要小心公司被他搞垮,因为人才都流失了。要小心这种没有能力却飞扬跋扈的人。一个高级主管,就是善于做好人。好人难做,是因为你对一个人好,所有人都想要你也对他好。坏人就没有这种顾虑,你对一个人坏,所以人都想着,你不要对我坏。所以坏人很简单。

        6.善于从大局出发

        高级主管,永远都要明白,什么事情,轮到你的时候,一定都是一些大问题,都是一些很难解决的问题。虽然它表面上看起来,可能非常简单。因为在你下面还有一些低层主管,而低层主管都是轻易不把事情向上报告的,因为你会追问,会责难。所以一个高级主管在做任何决定的时候,要多重考虑。为什么这么做?有没有更恰当的方法?公司如果在这方面有规定,为什么低层主管不照公司规定做,而要向上传?是不是公司规定不符合实际情况?其他人对于这件事情的看法是怎么样?都是要考虑的,不是只有照本宣科。那是愚蠢主管的办法。

        7.必须要善于学习和发现

        这不仅仅是对高级管理者的要求,对基层管理者同样如此。只不过高管就像看电影时坐在一排座位中间的人,他如果起来上厕所,一旁的所有人都要跟着起身,而坐在最边上的人上厕所去几乎不会惊动任何人,原因无他,高管所处的位置决定了他做同样事情所引发的结果。言归正传,基层管理者如果学习力不够,不能及时发现部属的优点,影响可能不会太大,或许他依然可以带领团队纵横战场。但作为一名高级管理者,如果缺乏学习力和及时发现员工或下属亮点的能力,对团队带来的影响将会是致命的。一个团队、企业,要想长足的发展,阳光、积极的心态必不可少。而随时及时地发现下属身上的亮点优点恰恰是阳光心态的一种很好传递。可能只是简单一句真诚赞美,便会让下属感动涕零,刘皇叔当年长臂轻舒将阿斗往地上一放,对赵云说:叫这孺子几损我一员大将。便就这一个动作一句话,换来的是子龙其后50年的肝脑涂地。何乐而不为。

        8.坚韧,坚韧,还是坚韧

        这是所有略有常识的人都清楚的话题,都知道想成功必须坚韧。然而,之所以大多数人还是仅仅看着别人成功就因为他们只知需要坚韧但不知如何才能坚韧。世界观正确了,如果方法论错误,依然是无法达成目标。任何人都有心理承受底线,只是有些人底线高些有些人低些而已。如何才能使自己具备坚韧的品质呢?很简单,不论是表面看起来多么困难的局面,多么绝望的困境,一定要想方设法的寻找出哪怕一丝丝扭转的可能性,相信,这个可能性就像海绵里的水,只要去找,肯定是有的。然后将这可能性通过可操作性的方案进行扩大再扩大,出口便出现了。这所有的一切,取决于管理者坚韧的品质。这一点,史玉柱的漂亮转身是个非常好的注脚。

        9.为何不罚款

        如果你的部下是一群基层的员工,你不仅要罚,而且要清清楚楚明明白白的罚。可是当你处于高管地位,身为总经理而下属是一群部门经理的时候,你才会明白罚款的坏处。如果你是个小孩子,你犯了错,你爸爸会满街追着你打,可是当你**之后,你的父亲就不会这么做。因为你的角色,你的身份已经不一样了。如果你父亲再满街追着你打,你以后就别再做人了。

        每一个部门经理都不再是一个人,他的荣誉和过失都是整个集体的。对于一个基层员工,小过必罚,大功必赏。对于一个高层员工,大过才罚,小功就赏。这是平衡之术的一个表现。而且对于一个经理来说,要么你就不公开处罚他,一处罚,你还不如干脆辞了。

        一个人能够做到你的部门经理,他必然需要有超出它人的优点。而这种优点又是其他人所难以取代的,要不然你让他做部门经理干嘛。然而,他所站的位置越高,他所可能犯的错误越多。因为这个部门所有出现的问题都是他的问题。他决策错误,是他的问题,他执行不够,是他的问题,员工执行错误,也是他的问题,员工不合作,也是他的问题,员工无能,还是他的问题。他承受了这个部门所有的问题。如果真要处罚,我们所有的高管都别想拿到工资。

        松下幸之助一个行为准则就是:只在自己的办公室里骂他的经理。在自己的办公室里骂得狗血喷头。出了办公室,就对他礼遇有加,在他的员工面前,会鼓励他,会让他的员工以他为荣。而让他也为了这份面子努力工作。

        一个人,他所处的位置不同,他对于处罚和荣誉的承受能力完全不一样。一个部门经理,你夸他很努力,他可能只打个哈哈。一个基层员工,你夸他很努力,他整个晚上睡不着。

        这个世界很多事情必然是多重标准。

        如果你还看不清楚这一点,也许你还太幼稚。

        人才为什么是不听话的人

        其实这样的事情很简单,你只要设身处地的想一想就知道了。为什么人才不听话?或者说显得不听话?因为他有不同的见解,就是这么简单的。为什么人才总是显得对你的见解有意见?因为他可能看到了你的见解中不足的地方。如果他所看到的不如你,那算什么人才?这种人能在实质上帮忙你的公司你的企业提高吗?这是一个很值得深思的问题。

        一个人,看到了你看不到的地方,而且愿意告诉你,不希望你把错误继续下去。这样的人才算是人才。所以他会显得“不听话”显得没有执行力。

        一个人,你看到的东西,你告诉他之后,他才看得到,这种人算什么人才?多少人,多少这种听话,执行力很高的人,但在遇到变动的时候,在遇到困难的时候,一筹莫展,这是我观察很久的结果。你如果手下带的都是这样的人,那和你一个人在战斗完全没有两样。

        其实这种事情从逻辑上可以很清楚的知道。只是人们太过习惯的接受一些别人错误的想法,却没有自己去想想其中的逻辑是不是有问题。

        可能很多人可能认为会做事就算人才,这样的话人才泛滥了。诸葛亮才算人才,张居正才算人才。什么本科毕业生,硕士?一出来什么都不懂,高谈阔论却百无一用。算什么人才?人才,就是和你在一个水平思考问题的人。没有和你在同一水平思考问题,他就不可能完全理解你的想法,就不会看到你的想法中的不足。

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  •     通过对今年上市家居企业的半年报来看,在市场形势整体低迷的形势下,大部分业绩“普涨”。究其原因,主要依靠以下“三大招”:积极研发新品、拓展销售渠道、投资热门“副业”。这对于业绩亏损的上市家居企业下半年的发展或带来一定的思考。

        大部分上市家居企业业绩“普涨”

        2015年7月份以来,不少上市公司的中报业绩陆续披露。据不完全统计,喜临门、美克家居、索菲亚、德尔家居、富安娜、兔宝宝、海鸥卫浴等多家企业营业收入以及实现归属于上市公司股东的净利润都出现不同程度增长。其中,索菲亚的营业收入同比增加36.8%,兔宝宝实现归属于上市公司股东的净利润增长率更是到达了87%。

        总体来看,在统计的8家上市家居企业中,永安林业降低4.48%,其他企业在2015年上半年营业收入增长率从1.01%至36.8%不等;实现归属于上市公司股东的净利润部分,出现了“两极”情况,从-178.68%至130.71%,大多数企业保持了平稳的增长。

        那么,这些上市家居品牌是通过哪些大招来使得自身业绩增长呢?根据分析发现,主要表现在以下方面:

        积极研发新品

        从各大公司发布的年报中可以看到,上市企业通过多种方式来“规避”大环境所带来的影响。其中之一便是在家居主业的基础上开发新品、提升销售,通过提升营收的方式提升市场占有率,提升利润。以美克家居为例,报告期内,公司创意创新中心共开发713个品号产品,2015年1月、4月、6月随着美克美家8个套系的迭代升级产品、美克美家黑标产品、Caracole等上市,2015年3月、4月A.R.T.的3个套系产品和改进单品的上市,进一步强化了客户购买清单满足率,提升了商品竞争力和价格覆盖度。2015年上半年,公司零售多品牌运营业务收入较上年同期增长了20.68%。

        索菲亚报告显示,公司从年初在行业内率先降价,推出“799元每平方米”和“899元每平方米”连门带柜的定制衣柜促销套餐。经过半年的推广,上半年公司的订单增速明显高于去年同期。报告期内,索菲亚定制衣柜及其配套定制家具营收同比增长36.11%,地板及配件营收同比减少32.42%,定制橱柜收入为2239万元,毛利率达到22.60%。

        拓展销售渠道

        渠道拓展及变更也是家居企业提高营收的方式之一。以兔宝宝为例,公司形成了装饰材料、家居宅配两大事业部业务架构,传统专卖店向家居生活馆改造升级,同时进军电子商务。报告显示,装饰材料销售和成品家具销售营收分别比上年同期增长18.77%和15.05%。

        索菲亚也在报告中表示,2014年公司组建了电子商务团队,重新构建索菲亚官方自建商城,并入驻了天猫以及京东两大电商平台,并成为其O2O战略合作伙伴。同时,公司已与各大电商网站、家具电商平台等建立了战略合作关系。

        东易日盛报告显示,该公司分别在深圳、成都、重庆、昆明、南京、杭州、沈阳等核心城市增开店面;积极探索传统家装业务的互联网化,自主研发经典业务品牌APP的同时,进驻天猫、苏宁、国美等主流第三方电商平台,为家装业务的运营寻求新的增长点。

        富安娜的报告显示,公司在传统销售渠道方面淡化数量的增长、放缓开店速度、保证终端销售面积;新渠道方面,加大线上销售推广的力度,2015年通过推出独立在线购物平台,参股跨境电商等项目,为业绩增长助力。

        投资热门“副业”

        除了注重本身主业,上市家居企业也将增长点放到了投资以及其他“副业”上。东易日盛公司在报告期内收购山西东易园装饰工程有限公司和南通东易通盛装饰工程有限公司各51%股权,同时入股美乐乐公司,希望结合对方在家居O2O电商领域运营的经验及在家居装饰领域的业务能力和品牌影响力,共同开拓家居装饰市场;此外还参与设立上海汇付互联网金融信息服务创业股权投资中心等公司,开拓互联网金融与金融服务领域的新机遇,创新业务模式。

        报告期内,喜临门已经完成晟喜华视100%股权变更手续,半年报显示,喜临门在2015年上半年影视剧销售业务收入达到596.98万元,毛利率高达53.49%,可以看出,新收购产业前景广阔。喜临门在报告中表示,晟喜华视属于文化传媒领域,作为新兴产业正处于生命周期的成长期,考虑到房地产调控等宏观经济环境变化有可能给家具行业的发展带来冲击,吸纳了优质资源,减小业务波动性。

        此外,德尔家居围绕“智能互联家居产业+石墨烯新材料新能源产业”双主业发展战略,希望进军新兴产业布局,培育新的利润增长点。2015年3月,德尔智能互联家居产业基金增资参股深圳拓奇智造家居新材料有限公司;2015年6月德尔石墨烯产业基金参股厦门烯成新材料科技有限公司和厦门烯成科技有限公司。

        总的来讲,市场大环境影响下,竞争激烈、销售不旺以及成本增加,成为家居企业收入或利润下降的主因,但上市家居品牌业绩“普涨”,则表现出家居业发展仍有巨大发展空间。

     

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